En las últimas clases del ya finiquitado año 2021 les dije a mis alumnos y alumnas que iban a estudiar durante el segundo semestre una nueva reforma laboral. Cuando realicé tal afirmación estaba ya muy avanzada la negociación en la mesa del diálogo social sobre la modernización del mercado de trabajo, si bien todavía quedaban puntos importantes a debate y que podían hacer peligrar el acuerdo, peligro que finalmente desapareció por el visto bueno dado por los agentes sociales al texto pactado el 22 de diciembre. Ahora, de lo que se trata es de analizar la reforma de 2021, el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, acordada por el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas como primera, y muy importante, seña de identidad que la diferencia de las dos anteriores.

Una valoración que se hace partiendo del texto publicado en el BOE, si bien no conviene olvidar en modo alguno el conocimiento que se pueda tener de cómo han ido desarrollándose las negociaciones y de los distintos documentos o borradores de trabajo con los que las partes negociadoras han ido trabajando durante el proceso. Ya adelanto que es globalmente positiva por lo que supone de mirar hacia un futuro laboral en el que la flexibilidad interna y las políticas formativas puedan, deban, ser, el eje central del cambio productivo tan necesario para nuestra economía, con puestos de trabajo estables y con salarios dignos, y todo ello logrado a través de una negociación colectiva que sitúe a los agentes sociales como piezas básicas de ese nuevo modelo, algo para lo que, dicho sea con toda claridad, se requerirá un especial proceso formativo de los cuadros y dirigentes sindicales para dirigir la negociación hacia cuestiones relevantes de la organización de trabajo basada en el cambio tecnológico y su repercusión cada vez más impactante en el ámbito laboral. Y en este spoiler no puede faltar tampoco lamentar que algunas temáticas relevantes para el logro de una mayor estabilidad en el empleo se hayan quedado fuera de la reforma, si bien es cierto que la potenciación de la flexibilidad interna puede indudablemente devaluar en la práctica la importancia de tales lagunas u omisiones.

Hay diferentes formas de acercarse a una reforma laboral. La primera es la de efectuar una valoración global de su contenido, poniendo el acento en lo que puede implicar de cara al futuro, y subrayando sus aspectos positivos o negativos, obviamente desde la perspectiva de aquella persona que la realiza; valoración que debe efectuarse partiendo lógicamente del nuevo marco normativo, si bien, insisto, desde una perspectiva global. Una segunda forma de acercarse a la reforma es la más propiamente jurídica y que, sin ser en modo alguno incompatible con la anterior, sino lo contrario, consiste en el examen detallado de las modificaciones operadas en las distintas normas y de la importancia que se les conceda con respecto a qué implican de cara al futuro de las relaciones de trabajo. Método de análisis que lógicamente hay que seguir cuando se analiza cada una de las modificaciones operadas, y baste ahora, por poner un ejemplo especialmente significativo, que la reforma del art. 86 de la Ley del Estatuto de los trabajadores debe explicarse tanto desde el plano del cambio normativo que supone pasar de la pérdida de la ultraactividad, prevista en el texto de la reforma de 2012, como desde la importancia, mucha, que tiene el cambio de volver a su mantenimiento mientras no se proceda a la suscripción de un nuevo convenio.

Hay una tercera, y esta no es en puridad de valoración de la reforma, aunque ciertamente también se proceda a esta durante la explicación: es la de efectuar una valoración muy positiva y dejando de lado todo aquello que no interesa recordar que se ha dejado en el camino, o bien, al contrario, una valoración muy negativa por todo aquello que no ha recogido y que olvida, justamente, todo aquello que se ha conseguido. Aunque, a fuer de ser sinceros, hay una más, y tiene una finalidad claramente destructiva a mi parecer: la basada en “titulares de impacto” en los que ya queda muy claro, según el parecer del autor o la autora, que no hay reforma alguna y que para los cambios que se han introducido no era necesario ni el acuerdo ni los meses de negociación, despreciando deliberadamente todo aquello que se ha gestado en la mesa negociadora y el esfuerzo de las partes, desde posiciones inicialmente muy contrapuestas, para llegar a un acuerdo. No sé si en algún momento hay un cierto enfado por no haber sido consultado/a o no haber participado el autor o autora de tales valoraciones en el proceso negociador y en el resultado final, pero desde luego, en alguna ocasión así me lo parece.

La exposición de motivos del RDL 32/2021 es un excelente mix de artículo doctrinal sobre los problemas de las relaciones de trabajo en España y las medidas que se han adoptado para hacer frente a las mismas, sustentándose en gran medida en los compromisos adquiridos por España de cara a las instituciones comunitarias en el Plan de recuperación, transformación y resiliencia, y más concretamente en su componente 23 dedicado a “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”. No sorprende, por consiguiente, encontrar una amplia explicación inicial sobre los problemas de la temporalidad y precariedad que existen en nuestro mercado de trabajo y la necesidad de encararlos desde un planteamiento que contribuya a su gradual reducción hasta equipararnos a la media europea, por lo que respecta a la temporalidad, y de una severa corrección por la mejora de la estabilidad en el empleo, por lo que respecta a la precariedad. No se anda con tapujos el legislador, al afirmar que la seña de identidad de esta reforma es la de caminar “en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos tiempos”, subrayando, y así también lo he manifestado por mi parte con anterioridad, la importancia de las medidas (no cosméticas o de mera fachada, sino reales y que interesan a ambas partes de las relaciones laborales) de flexibilidad interna, además de la recuperación de derechos que la reforma de 2012 había devaluado, como mínimo, considerablemente.

Una reforma que apuesta, al igual que se pide por las instituciones y organismos europeos, por un nuevo contrato social que permita hacer compatible “la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcadas por las transiciones ecológicas y digital”.

En primer lugar, la simplificación de los contratos, con la desaparición de uno de los contratos temporales más utilizado, y en numerosas ocasiones de manera contraria a derecho, que era el de obra o servicio y que ya había recibido duras críticas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En segundo lugar, la modernización de la negociación colectiva, con el reequilibrio de la posición negocial y la corrección de algún aspecto importante de la reforma de 2012 como la posibilidad de modificar (obviamente a la baja) los salarios pactados en convenios sectoriales por un convenio de empresa. A continuación, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades, apostando, con matices, por la aplicación del convenio sectorial de la actividad desarrollada. Por último, y muy importante, la regulación de la flexibilidad interna mediante tanto la nueva regulación de los expedientes de regulación temporal de empleo, que incorporan buena parte de las normas dictadas durante la situación de crisis sanitaria y que han permitido el mantenimiento de un importante número de puestos de trabajo, como con la incorporación de un nuevo mecanismo permanente que permita adaptarse a las empresas a los requerimientos que suscite la realidad económica en cada momento, combinando el mantenimiento del empleo con políticas de formación y readaptación del personal, y las exenciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social como medida de apoyo para aquel mantenimiento, ya sea mediante la técnica de la reducción de la jornada de trabajo o bien mediante la de suspensión de la relación contractual por una causa debidamente justificada.

Estabilidad, mejora de la productividad, avance tecnológico, incremento de los salarios, son piezas de un mismo puzle que necesitan encajar y que se pretende con la reforma de 2021, y todo ello se concreta de forma muy detallada en el texto de la exposición de motivos como obviamente del texto articulado, quedándome la duda en alguna ocasión, y la dejo aquí meramente apuntada, de si la redacción de aquella se ajusta totalmente al texto articulado al proceder a su explicación; aunque, de lo que no tengo duda alguna es de que la reforma trata de corregir la situación laboral desfavorable que afecta a muchos trabajadores, especialmente jóvenes, y que no sirve precisamente para lograr su inserción estable en el ámbito laboral, además de provocar, y no solo por lo que se refiera a las y los jóvenes, sino a todas las personas trabajadoras afectadas por una elevada temporalidad, un coste económico importante para el erario público por el pago de prestaciones por desempleo.

Oiga Sr. Rojo, ¿no se olvida deliberadamente de las importantes omisiones que existen en esta reforma desde la perspectiva de real recuperación de derechos de las personas trabajadoras y de la estabilidad en el empleo? Estoy seguro de que muchos buenos amigos y amigas del mundo jurídico y social laboralista me harían, y me harán, esta pregunta.

Respondo: sí existen, en efecto, esas omisiones, al menos a mi parecer una relevante como es la relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y el mantenimiento de la última palabra a cargo de la parte empresarial, sin haber introducido un mecanismo de flexibilidad negociada que obligara a  la adopción de un acuerdo para que tal modificación fuera posible; también, que siga manteniéndose que no se abonen salarios de tramitación si el despido se declara improcedente, lo que limita considerablemente la posibilidad de accionar contra aquel; o el mantenimiento de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en una cuestión de no menor importancia como es la regulación de la jornada de trabajo.

¿Son suficientes estas omisiones, o imposibilidad de plantearlas en la mesa negociadora por parte sindical para llegar a un acuerdo, o ante la dureza empresarial para no cuestionar el marco jurídico vigente? No a mi parecer, porque la negociación en la vida laboral es permanente y continua, y porque el fortalecimiento de la negociación colectiva puede llevar a conseguir, junto con la potenciación de los mecanismos antes referenciados de flexibilidad interna, que la fuerza colectiva contribuya a reducir las desigualdades existentes en el ámbito de la relación individual de trabajo. Hay ciertamente algo de esperanza y convicción en este planteamiento que debe pasar la prueba del nueve, es decir consolidarse en la práctica, y ello ciertamente llevará tiempo.

[Imagen de Ernesto Eslava en Pixabay]

¿TE GUSTA LO QUE HAS LEÍDO?
Para continuar haciendo posible nuestra labor de reflexión, necesitamos tu apoyo.
Con tan solo 1,5 € al mes haces posible este espacio.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Autònoma de Barcelona. Vicepresidente ejecutivo de la Fundación Utopía Joan N. García-Nieto d’Estudis Socials del Baix Llobregat. Ha publicado: “Inmigración y mercado de trabajo en la era de la globalización” (Lex Nova, Valladolid 2006). Blog personal: http://eduardorojoblog.blogspot.com/
Artículo anteriorMaria Skobtsov: cuidar de los exiliados, bordar iconos
Artículo siguienteReconciliación

DEJA UN COMENTARIO

Por favor ingresa tu comentario!
Please enter your name here